You are here:--Reforma trabalhista em vigor, e agora?

Reforma trabalhista em vigor, e agora?

Por Larry Borges.
Advogado associado do escritório Medeiros & Emerick Advogados Associados.

No dia 11 de novembro, entrou em vigor a Lei n° 13.467/2017 que versa sobre as alterações na legislação trabalhista, popularmente chamada de Reforma Trabalhista. Entretanto, qual deve ser a postura das empresas a partir das mudanças proporcionadas pela reforma?

A orientação pelos aplicadores do Direito é de cautela, diante da instabilidade e incertezas que serão trazidas com as mudanças ao texto da CLT. Diversos magistrados já se manifestaram contrários a essa reforma, alegando que não aplicariam determinadas regras sob o fundamento de suposta violação de direitos constitucionalmente previstos, além de convenções internacionais das quais o Brasil ratificou. Defendendo esse entendimento, a Anamatra (Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho) divulgou em movimento junto ao Congresso uma lista contendo os temas contemplados pela reforma trabalhista e que violariam tais direitos.

É possível notar uma prévia das instabilidades que a população e principalmente os empresários terão de enfrentar ao menos nesse momento de introdução das disposições da nova lei. A resistência dos magistrados já era um desafio esperado em razão das diversas inovações trazidas a uma legislação consolidada, mas defasada (1943), o que demonstra que o processo de adaptação será lento até que os Tribunais Regionais comecem a uniformizar suas decisões, resultando em jurisprudência.

Por outro lado, não se pode ignorar o fato de que a reforma trabalhista veio com o intuito de conceder maior segurança jurídica aos contratantes e contratados, contendo parâmetros mais modernos para se readequar à realidade vivenciada no ramo que ainda conta com elevado índice de postos de trabalhos informais, o que é, inclusive, favorecido pelo atual momento de instabilidade econômica.

Em que pese fosse comum ver pedidos de empresários pela atualização do tema após décadas sem inovações, a reforma veio acompanhada de uma infinidade de dúvidas as quais serão dirimidas de acordo com a chamada judicialização do tema, que ditará os pontos aplicáveis e quais serão considerados frágeis e passíveis de novas revisões.

Nesse sentido, é possível observar através das diversas consultas jurídicas recebidas especialmente do ramo empresarial, que a incerteza quanto ao que será efetivamente aplicado ou não demonstra uma insegurança, às vezes, ainda maior do que àquela vivenciada pela classe em momento anterior.

Dessa forma, com o intuito de minimizar os riscos e os reflexos dessa insegurança, mostra-se importante que os empregadores, especialmente por meio de seus setores de Recurso Humanos e Assessoria Jurídica, empenhem esforços para a condução do tema através de negociações e acordos internos equilibrados e que favoreçam as partes envolvidas, inclusive em decorrência da importância concedida a esses pela novel legislação.

A estratégia do equilíbrio empregado nessas relações demonstra-se um importante mecanismo de sustentabilidade dos acordos firmados, principalmente se for levada em consideração que importantes e basilares conceitos não foram revogados da legislação anterior, sendo mantidos os mesmos requisitos do vínculo empregatício, por exemplo.

Esse momento permite que as empresas empreguem especial atenção aos setores internos de Gestão de Pessoas (RH), para que sejam modernizados e qualificados para acompanhar a nova sistemática, paralelamente compatíveis com as necessidades do mercado. Claramente esse processo de modernização evitará demissões em massa e até mesmo diminuição do índice de inadimplemento das obrigações pelos empresários.

Também é importante que o relacionamento com as entidades sindicais seja mais próximo e amigável, ao passo que o seu aval para interpretar as novas disposições da CLT demanda diálogo e aprimoramento na visão do atual sistema proposto. Deixar de tratar essas entidades como criadores de barreiras demonstra-se um passo importante para a extinção do “pré-conceito” que ainda existe em alguns segmentos. Inclusive, em razão das novas disposições, espera-se que a classe representativa dos trabalhadores demonstre-se cada vez mais receptiva para o diálogo, não criando limitações nas relações que serão impactadas.

Outro conceito importante para que não haja equívocos na nova aplicação é de que a reforma trabalhista, então em vigor, não pode ser aplicada retroativamente, de modo que devem ser respeitados todos os atos já concluídos e cláusulas contratuais estipuladas anteriormente, caso não sejam incompatíveis com a nova norma. Esse princípio de mútuo consentimento entre as partes, se benéfico à ambos, será mantido e certamente será objeto de observação pelos magistrados contrários, ao passo que norteia outros princípios constitucionais.

Dessa maneira, em atenção à maior segurança jurídica e à minimização dos riscos, a orientação é de que todas as alterações promovidas pelas empresas sejam realizadas com cautela e tranquilidade, além de serem exercidas e integradas com os setores jurídicos e de gestão de pessoas, visando evitar surpresas quanto a eventual inaplicabilidade e/ou invalidade de negociações e alterações contratuais realizadas, mesmo que pautadas nos parâmetros das previstas na Lei nº 13.467/2017.

2017-11-23T16:04:31+00:00